A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) elenca, em seu artigo 482, as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Vejamos:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Parágrafo acrescentado conforme determinado no Decreto-Lei nº 3, de 27.1.1966, DOU 27.1.1966).

A despedida por justa causa constitui a pena mais grave que pode ser aplicada ao empregado, exigindo-se robusta comprovação em juízo acerca do ato faltoso, quanto à sua materialidade e autoria, cujo ônus recai sobre o empregador que o alega.

Isso se explica porque ao alegar a despedida por justa causa o empregador opõe um fato impeditivo do direito do empregado às verbas rescisórias, de modo que, a teor do que dispõe o art. 818, da CLT, c/c o art. 333, II, do CPC, é seu o ônus de prová-lo.

Sendo a justa causa a mais dura penalidade aplicada ao obreiro, a sua comprovação em juízo exige prova absolutamente robusta e indubitável do fato alegado como determinante da despedida. Isso porque os seus efeitos extrapolam o âmbito da relação empregatícia para repercutir na vida familiar e social do trabalhador, podendo vir a estigmatizá-lo injustamente.

Uma peculiaridade que nos chama a atenção na demissão “por justa causa” diz respeito não só à robusta comprovação do ato faltoso, cujo ônus, repita-se, pertence ao empregador, mas também a oportunidade em que a penalidade em tela é aplicada.

Neste aspecto, temos que se o empregado cometeu a falta grave, a demissão por justa causa há que ser aplicada tão logo o empregador tome ciência da mesma. Os seja, a imediatidade é requisito para se legitimar a ruptura do vínculo empregatício por justa causa. Do contrário, o empregador corre o risco de ver caracterizado o chamado perdão tácito, tendo usufruído da mão de obra do empregado pelo interregno entre o ato faltoso e a efetiva aplicação da penalidade (demissão por justa causa).

Por outro lado, a demissão por justa causa não pode ser implementada quando o empregado encontra-se em gozo de Auxílio-doença superior a 15 dias. Assim, nos casos em que a falta grave que lhe foi imputada é anterior ao seu licenciamento, somente produzirá efeitos após o término do fator suspensivo do contrato de trabalho, ou seja, do benefício previdenciário.